■右腕の存在

毎年毎年右肩上がりで伸びていく会社と
そうでない会社の違いは何でしょうか？

それは優秀な右腕の存在です。

優秀な右腕は責任を持ってくれるので
業務上の細かい判断や
トラブル対応といった問題に
社長自身が頭を悩ませる必要はなくなり

社長は本来の仕事である経営に
専念することができるのです。

中小企業にそんな優秀な右腕は来ない。

もしかすると、
そう思われるかもしれませんね。

確かにあなたに代わって事業を大きく
してくれるような右腕は来ないでしょう。

しかし、1億円規模のビジネスなら
回せる右腕は世の中にいくらでもいます。

それに右腕がいると
仕事が楽になるのも事実です。

問題はその人材が見つかるかどうかです。

そこで・・・

■5つの質問

キャリア豊富なリーダーを雇いたいときに有効なのが
トップグレーディング面接です。

これは、候補者のキャリアを時系列で検証していく面接法です。

まず、候補者が学生時代に体験した
成功と失敗にまつわるエピソードを尋ね、
候補者のバックグラウンドを把握します。

次に下記の５つのシンプルな質問をします。

その人物が過去に携わった仕事１つずつに対して
５つの質問をするのです。

１．あなたは何をするためにその会社に雇われたのですか？

２．あなたが一番誇りに思う業績は何ですか？

３．その仕事で経験した最悪のシチュエーションは何でしたか？

４．あなたが一緒に働いていたのは誰ですか？

５．あなたはなぜその仕事を辞めたのですか？

これら５つの質問は非常に単刀直入なもののため、
面接というより通常の会話のように聞こえるでしょう。

シニアエグゼクティブの候補者を相手に
まるで彼らを尋問するような気持ちにならなくて済みますし、

面接されて いる側の候補者も、
ただ身の上話をしているかのように感じるでしょう。

誰だって好きな分野（自分自身について）を話すのは
楽しいと感じるものだからです。

しかし、実際にあなたがその場で行っているのは、
決断に必要となる膨大な量の情報収集作業なのです。

■トップグレーディング採用術

「トップグレーディング採用術」では、
一部の優秀なハイパフォーマーだけを採用する
効果実証済みの方法が紹介されています。

そして、12の採用ステップにただ沿っていくだけで、
優秀なハイパフォーマーを90％の確率で獲得できる
ように設計されています。

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➡  名経営者といわれた彼らの共通点とは

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■わかりますか？名経営者の共通点

大企業を創りあげた
彼らの共通点は何だと思いますか？

Panasonicの松下幸之助
本田技研の本田宗一郎
Facebookのマーク・ザッカーバーグ
Appleのスティーブ・ジョブズ
・・・・・・・

彼らは世界でも有名な経営者であり
誰しもが知っている実業家です。

彼らを尊敬する人や目指している人も多く
彼らの経営に対して支持している人もたくさんいます。

時代を変える程の企業を創りあげた
彼らですが、彼らには”ある１つ”の共通点があります。

その共通点なくしては彼らがここまで有名になることも
彼らの企業が大企業へと成長することも
なかったかもしれません。

でも、多くの人は
その共通点に気づいていません。

彼らが優秀だったこと、凄い人物だったことばかりに
注目が集まってしまい
その共通点にはあまり目がいかないのです。

その共通点は
生まれた環境や時代ではありません。

人脈があったわけでも
家系が裕福だったというわけでもありません。

彼らが立ち上げから大企業になるまでに
共通していたあること。

それは．．．

右腕の存在です。

松下幸之助には絶対信頼していた高橋荒太郎が
本田宗一郎には名参謀の藤沢武夫がいました。

スティーブ・ジョブズには
ティム・クックという右腕が居ましたし、
マーク・ザッカーバーグには
世界で最も影響力のある100人に選ばれた
シェリル・サンドバーグがいました。

つまり、右腕の存在は彼らが大企業まで成長する際に
必須だったということなのです。

右腕の存在があったからこそ
社長がやりたいことを行い
企業を大きく成長することができたのです。

では、その右腕を採用するにはどうすればいいのでしょうか？

あなたの代わりになる人材を獲得するには
何が必要なのでしょうか？
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■伸びる会社とそうでない会社

また、毎年毎年右肩上がりで伸びていく会社と
そうでない会社の違いは何でしょうか？

これも優秀な右腕の存在です。

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業務上の細かい判断や
トラブル対応といった問題に
社長自身が頭を悩ませる必要はなくなり

社長は本来の仕事である経営に
専念することができるのです。

中小企業にそんな優秀な右腕は来ない。

もしかすると、
そう思われるかもしれませんね。

確かにあなたに代わって事業を大きく
してくれるような右腕は来ないでしょう。

しかし、1億円規模のビジネスなら
回せる右腕は世の中にいくらでもいます。

それに右腕がいると
仕事が楽になるのも事実です。

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優秀な右腕を採用したいなら。
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著者によれば、高い収益を上げる「セールスの魔術師」たちは、「消費者心理学」という特別な「トリック」を使っているのです。
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本書は、効果が実証済みの、消費者心理学に基づく強力なセールス・テクニックを21項目に分類して解説しています。

ソーシャルメディアのあり方についてやそのとらえ方について、目から鱗の一冊だと思った。この本の価値を短く表現しているのが２４１ページにある。
「人は誰も自分に都合の良いように物事を解釈したがり、パターンの存在しないところにパターンを見出したがる。
あくまでも厳密な統計結果が出るまで、テストをやり遂げる自制心が必要だ」というくだりでは、思わず下を向きたくなるほど、身につまされた。
経験を積めば積むほど経験則に頼りがちになり、正しい判断から遠ざかっていくかもしれないことを忘れないためのバイブルと言えるかもしれない。

■御社の採用基準は？

あなたが人を雇おうと面接 するとき、
何を基準に選んでいますか？

もちろんあなたが募集する
職務の能力があることが大前提ですよね。

なので、まず職務にふさわしい能力
その職務に必要なスキルや行動を定義して、
文書化しますよね。

仕事に必要な能力のリスト作りは
要求される職務が明確なので、
比較的易しいと思います。

実は、、、
採用後に職務能力のミスマッチ
で失敗することはあまり多くはないのです。

それよりも、その候補者があなたの
会社の文化に適しているかを見極め
損 ねることが、採用後のミスマッチが
起きてしまう大きな原因なのです。

そんな採用のミスマッチをなくすためにも、
まずはあなたの会社の文化をはっきりさせ、
リストにする必要があります。

そのためには、
ますどんなことをすればいいのか？

社長の悩みがすべて解消する
「右腕採用力」養成講座
P59より
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

本書のために我々が行った
億万長者やCEOたちとのインタビューの中で

3人に1人が間違った
雇用の理由の1つとして挙げたのは、
候補者が会社の文化に適してい るかを
見極め損ねること
だった。

その人物が他の面でいかに優れていようと、
会社の文化に適合しない人物は成功しない。

企業文化への適合性を測るには、
あなたの会社の文化を知ることから
始まる。

そのプロセスは時間とエネルギーを
必要とするが、そこから得られる洞察は
しばしば雇用というプロセスを超える
有意義なものになることもある。

あなたの会社のチームリーダーたちを
1つの部屋に集め、
次のシンプルな質問を投げかけてみてほしい。

「我が社の文化を表わす形容詞を挙げてみてくれないか?」。

彼らの答えをフリップチャートか
ホワイトボードに書き留めてみよう。
間もなくそこから1つのイメージが
浮かんでくることだろう。

我々は最近、新規のクライアントに
このエクササイズを試してもらった。

すると、すぐに部屋の中には

“分析力がある”、“ペースが速い”、“堅苦しくない”
などの言葉があふれた。

それはあなたが考えているワードとは
かけ離れているかもしれない・・・

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

あなたの会社の文化を知るためにも、
まずはこんなエクササイズから
始めてみてはいかがでしょうか？

非常に簡単な方法ですが、
出てき たのは率直な意見であり、
このエクササイズをするだけでも、

新人たちが馴染まなければならないものが
わかります。

会社がこれから文化的にどう進化しなければならないかを
示す行動の基準を決めるための参考にしてみてください。

採用候補者の企業文化への適合性を測るためには、
あなたの会社の文化を知ることが不可欠です。

なので、どんなやり方でもいいので、
ぜひあなたの会社の文化をはっきりさせ、
リスト化してみてください。

そうすれば、採用候補者が
あなたの会社の文化に適しているかを
見極め損ねることがなくなり、

採用後のミスマッチもなくなるのです。

P.S.
他にも優秀な社員を採用できている会社と
できていない会社の違いは何だと思いますか？

その違いは使っている採用方法の違いです。

有名でもなく、会社の規模が小さくても、

実はこの採用方法を使えば、
良い人材を採用することができます。

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（2017.3.14 加筆修正）

■悩ましい採用面接

人の採用面接って難しいですね。

人材募集をかけて、
送ってもらった履歴書もじっくりと読み込み、
補者のひとりひとりと膨大な時間をかけて面接し
相手との相性を探ろうともしました。

そうやって採用した人材は全員が
優秀に見えました。

そして、採用にこぎつけます。
でも、そこからがまだ問題です。

せっかく時間と労力をかけて
採用したにもかかわらず、

その社員が全く成果を出せなかったとしたら

あなたが採用活動にかけた全てのことが
無駄になってしまいます。

あなたもそんな経験が
あるのではないでしょうか？

ですが、そんな会社ばかりではありません。

実際、有名でもなく、
規模が小さい会社でも、
優秀な社員を採用できている
会社はあります。

それらの会社はどんな採用活動を
しているのでしょうか？

あるいは、何を基準に面接で候補者を
選んでいるのでしょうか？

あらかじめ面接で
採用後も成果を出してくれる候補者だと
判断することができるのでしょうか？

■１０個の危険要素

実は、彼らが採用面接でチェックしていること
それは次の項目に絞られます。

～～～～～～～～

社長の悩みがすべて解消する
「右腕採用力養成講座」
P158より
=========================
面接中に見られる候補者の態度や行動の中には
見えないリスクを示すヒントなるものがある。

そういったヒントは危険信号として捉えよう。

危険信号を見つけたからといって、
採用自体が間違っているという 意味ではないが

その候補者についてまだ知るべき何かが
存在する可能性が高い。

我々の経験から言って、
以下が雇用プロセスにおける危険信号である。

• 過去の失敗について語ろうとしない
• 回答を誇張する
• 他人の仕事を自分の手柄のように表現する
• 過去の上司について悪く言う
• 転職の理由をはっきりと説明しない
• 候補者にとって重要だと思われる人物が候補者の転職を支持していない
• (マネジメントクラスの人材採用時)過去に誰かを採用/解雇した 経験がない
• 仕事の内容より給与や福利厚生の内容に興味を示す
• 自分がエキスパートに見えるよう必死になっている
• 自分のことに夢中になりすぎている

この中で１つでも当てはまるものがあれば
その候補者は不適切、というわけではないが、

Aプレーヤーだと思った人材が、
採用したらBまたはCプレーヤーだったという
可能性もあるということを示している。

=========================

採用面接で候補者が優秀か、
採用しても使えない社員になるかどうかを
判断するのに

実に10個の危険要素が隠されているのです。

これを知らないでよくあるマニュアル通りの
面接をしている会社がどうなるかというと、

時間と労力をかけて、

しかも成果を出せない
社員に給料を払うことになり、

ただ時間と労力とお金の無駄で
終わってしまうというだけです。

あなたが次回面接をする機会があったら、
これらの危険信号が多く該当する場合は、

この危険信号に照らし合わせて
もう一度候補者のデータを確認したほうが
よいでしょう。

そうすれば、
せっかく採用寸前の段階にきたのに
最後の最後に間違いを犯すようなことには
ならないはずです。

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