■全員がデキる奴になれば会社は最高だ

どのような会社であっても、
社員には5種類の人間がいるといいます。

当たり前ですが、
デキのいい人もいますし、
悪い人もいます。

正直な話、
デキのいい社員を優遇したいし、
デキの悪い社員はクビにしたい。
そう思うのは当然です。

ですが、
社会的な慣習や制度が
それを許さないのも事実です。

では、
こうは考えれませんか？

「全員がデキる奴になれば会社は最高だ」

と。

■高めるのはあなたです

そうなのです。

実は、社員の生産性や
パフォーマンスは
あなたによって極限まで
高めることができます。

誤解を恐れずに言えば、
どんな社員でも接し方を
覚えてしまえば、
あなたの思い通りに動いてくれるのです。

はじめに言った通り、
会社や組織には5種類の人間がいます。

人には、みんなそれぞれ
違う考え方や人生があって、
それを元に性格や行動が決まっています。

しかし、
会社や組織に入れば、
その分類は5種類になるのです。

あなたは、
自分の社員や部下を
その5種類に当てはめるだけでいいのです。

その当てはめた通りに、
あなたはその人と関係性を作り、
あとはあなたの思い通りに動かすのです。

■これが成長のカギ

そして、実は、
これを続ければあなたの会社の社員は、
全員成長します。

なぜなら、今回紹介する
「トライブ-人を動かす5つの原則-」は、
本質的には社員を操るのではなく、
成長させる書籍です。

ですから、あなたは
この本を参考にして社員を扱えば、
会社の売上は社員が
勝手に上げてくれるようになります。

さらには、
社員から感謝され、
一流の社長として
成功することができるのです。

もし、
あなたが社長として、

社員を成長させ、

売上を伸ばし、

一流社長として認められるように
なりたいのであれば、

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■読者の感想

「トライブ＝人を動かす５つの原則＝」
の読者の感想です。

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■右腕の存在

毎年毎年右肩上がりで伸びていく会社と
そうでない会社の違いは何でしょうか？

それは優秀な右腕の存在です。

優秀な右腕は責任を持ってくれるので
業務上の細かい判断や
トラブル対応といった問題に
社長自身が頭を悩ませる必要はなくなり

社長は本来の仕事である経営に
専念することができるのです。

中小企業にそんな優秀な右腕は来ない。

もしかすると、
そう思われるかもしれませんね。

確かにあなたに代わって事業を大きく
してくれるような右腕は来ないでしょう。

しかし、1億円規模のビジネスなら
回せる右腕は世の中にいくらでもいます。

それに右腕がいると
仕事が楽になるのも事実です。

問題はその人材が見つかるかどうかです。

そこで・・・

■5つの質問

キャリア豊富なリーダーを雇いたいときに有効なのが
トップグレーディング面接です。

これは、候補者のキャリアを時系列で検証していく面接法です。

まず、候補者が学生時代に体験した
成功と失敗にまつわるエピソードを尋ね、
候補者のバックグラウンドを把握します。

次に下記の５つのシンプルな質問をします。

その人物が過去に携わった仕事１つずつに対して
５つの質問をするのです。

１．あなたは何をするためにその会社に雇われたのですか？

２．あなたが一番誇りに思う業績は何ですか？

３．その仕事で経験した最悪のシチュエーションは何でしたか？

４．あなたが一緒に働いていたのは誰ですか？

５．あなたはなぜその仕事を辞めたのですか？

これら５つの質問は非常に単刀直入なもののため、
面接というより通常の会話のように聞こえるでしょう。

シニアエグゼクティブの候補者を相手に
まるで彼らを尋問するような気持ちにならなくて済みますし、

面接されて いる側の候補者も、
ただ身の上話をしているかのように感じるでしょう。

誰だって好きな分野（自分自身について）を話すのは
楽しいと感じるものだからです。

しかし、実際にあなたがその場で行っているのは、
決断に必要となる膨大な量の情報収集作業なのです。

■トップグレーディング採用術

「トップグレーディング採用術」では、
一部の優秀なハイパフォーマーだけを採用する
効果実証済みの方法が紹介されています。

そして、12の採用ステップにただ沿っていくだけで、
優秀なハイパフォーマーを90％の確率で獲得できる
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➡  名経営者といわれた彼らの共通点とは

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■わかりますか？名経営者の共通点

大企業を創りあげた
彼らの共通点は何だと思いますか？

Panasonicの松下幸之助
本田技研の本田宗一郎
Facebookのマーク・ザッカーバーグ
Appleのスティーブ・ジョブズ
・・・・・・・

彼らは世界でも有名な経営者であり
誰しもが知っている実業家です。

彼らを尊敬する人や目指している人も多く
彼らの経営に対して支持している人もたくさんいます。

時代を変える程の企業を創りあげた
彼らですが、彼らには”ある１つ”の共通点があります。

その共通点なくしては彼らがここまで有名になることも
彼らの企業が大企業へと成長することも
なかったかもしれません。

でも、多くの人は
その共通点に気づいていません。

彼らが優秀だったこと、凄い人物だったことばかりに
注目が集まってしまい
その共通点にはあまり目がいかないのです。

その共通点は
生まれた環境や時代ではありません。

人脈があったわけでも
家系が裕福だったというわけでもありません。

彼らが立ち上げから大企業になるまでに
共通していたあること。

それは．．．

右腕の存在です。

松下幸之助には絶対信頼していた高橋荒太郎が
本田宗一郎には名参謀の藤沢武夫がいました。

スティーブ・ジョブズには
ティム・クックという右腕が居ましたし、
マーク・ザッカーバーグには
世界で最も影響力のある100人に選ばれた
シェリル・サンドバーグがいました。

つまり、右腕の存在は彼らが大企業まで成長する際に
必須だったということなのです。

右腕の存在があったからこそ
社長がやりたいことを行い
企業を大きく成長することができたのです。

では、その右腕を採用するにはどうすればいいのでしょうか？

あなたの代わりになる人材を獲得するには
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■伸びる会社とそうでない会社

また、毎年毎年右肩上がりで伸びていく会社と
そうでない会社の違いは何でしょうか？

これも優秀な右腕の存在です。

優秀な右腕は責任を持ってくれるので
業務上の細かい判断や
トラブル対応といった問題に
社長自身が頭を悩ませる必要はなくなり

社長は本来の仕事である経営に
専念することができるのです。

中小企業にそんな優秀な右腕は来ない。

もしかすると、
そう思われるかもしれませんね。

確かにあなたに代わって事業を大きく
してくれるような右腕は来ないでしょう。

しかし、1億円規模のビジネスなら
回せる右腕は世の中にいくらでもいます。

それに右腕がいると
仕事が楽になるのも事実です。

問題はその人材が見つかるかどうかです。

もし、優秀な右腕が欲しいなら、、
優秀な右腕を採用したいなら。
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ソーシャルメディアのあり方についてやそのとらえ方について、目から鱗の一冊だと思った。この本の価値を短く表現しているのが２４１ページにある。
「人は誰も自分に都合の良いように物事を解釈したがり、パターンの存在しないところにパターンを見出したがる。
あくまでも厳密な統計結果が出るまで、テストをやり遂げる自制心が必要だ」というくだりでは、思わず下を向きたくなるほど、身につまされた。
経験を積めば積むほど経験則に頼りがちになり、正しい判断から遠ざかっていくかもしれないことを忘れないためのバイブルと言えるかもしれない。